Certes, elle tourne au ralenti… Certes, elle tourne de façon un brin chaotique et indécise, mais… Elle tourne.

Chaque jour tombe avec son lot de nouvelles peu enthousiasmantes et la planète économie oscille entre un « On va tous mourir » définitif et un « Allons vite faire des stocks de riz » recroquevillé… sans même parler de la Pandémie de Grippe A qui nous promet un hiver digne des plus grands films catastrophes produits par Hollywood.

Mais une période de crise grave, comme tout moment « excessif » dans la vie d’une société ou d’un individu, reste une opportunité. L’histoire est d’ailleurs jalonnée d’exemples de naissances réussies à des moments où les experts les plus influents criaient sur tous les toits qu’il ne fallait surtout pas montrer le bout de son nez. Fedex (à l’époque Federal Express) nait en 1971 et entame ses premières livraisons aériennes en 1973, en plein choc pétrolier, à un moment où le prix du baril quadruple. En 2001, la bulle internet fait « Plop » et Meetic commence son aventure…

Il n’est bien entendu pas aisé de positiver et la réaction idoine n’est pas de se balader avec un sourire béat et des œillères en prétendant n’avoir rien vu ni rien entendu.

Dans les domaines qui nous intéressent particulièrement, les DRH sont en première ligne. Ils ont depuis des mois déjà entamé un exercice de claquettes qui les oblige à jongler entre maitrise des coûts, baisse d’activité, mesures sociales, motivation des troupes, annonces déprimantes … En ces temps qui promettent d’être houleux, les moins managers dans l’âme vont devoir surveiller de près les équipes, même surtout celles qui évoluaient dans une quasi autonomie avec efficacité.

C’est sans aucun doute le moment de remettre à plat quelques fondamentaux  de la cohésion d’équipe et d’innover sur certains points :

• Privilégier plus que jamais la diffusion de l’information.

Rien n’est pire dans des moments d’incertitude que de laisser l’audience de « Radio Machine à Café » augmenter de façon exponentielle sans en vérifier les propos. Couper court aux ragots et aux rumeurs (qui par définition sont quasiment toujours alarmistes et se disputent la palme du meilleur « scénario du pire ») est primordial. En fonction de l’organisation interne et de la taille des équipes, cela peut passer par des réunions régulières plus fréquentes, des diffusions sur l’intranet, des “One to One” avec les « leaders d’opinion » …

• Remettre au goût du jour le « Management by Walking Around » en sortant la tête du bureau.

D’après une enquête 2008 du cabinet Proudfoot, les managers ne passent en réalité que 10% de leur temps à la supervision de leur équipe. Il est temps d’occuper le terrain à nouveau.

• Elargir le champ d’intervention des collaborateurs.

Par la découverte de nouvelles tâches et de projets transversaux, ils auront une vision plus large de l’entreprise, prendront conscience d’enjeux et de contraintes dont ils ignoraient l’existence. Ils auront surtout le sentiment de redevenir acteur à une période où le discours généralisé décrit plutôt des employés passifs et spectateurs impuissants de la fin du monde.

• Modifier les méthodes d’évaluation.

Pour conserver la motivation, n’hésitez pas changer les échéances et à mobiliser sur le court terme. Cela permettra de corriger plus aisément, de donner le sentiment d’un encadrement plus proche et plus attentif et de féliciter plus rapidement.

Quoi qu’il en soit, il faut rester actif et avancer, car si, je vous assure pour avoir vérifié, elle tourne encore…